کدام موضوعات برای پروپوزال و پایان نامه مدیریت منابع انسانی انجام می شود؟

هر جا حرفی از آموزش انجام پروژه های دانشجویی می شود همگان به یکباره به یاد پروپوزال و پایان نامه می افتند . در گرایش های بیشمار مدیریت، اغلب دانشجویان به دنبال موضوعات تخصصی تر برای گرایش خود هستند . یکی از این گرایش ها مدیریت منابع انسانی می باشد که موضوع پایان نامه هایی که در این گرایش به انجام می رسد بسیار عمومی تر است .
سیستم اطلاعاتی منابع انسانی (HRIS) یکی از مهم ترین سیستم های مدیریت می باشد که در عملکردهای اجرایی منابع انسانی یک سازمان نقش دارد. مبحث HRIS که در ابتدا توسط کاوانقاه و همکاران (2007) توصیف شده عبارت از یک سیستم کامپیوتری بکار رفته برای کسب، ذخیره، دستکاری، تحلیل، بازیابی و توزیع اطلاعات مربوط به منابع انسانی می باشد که علاوه بر سخت افزار و نرم افزار شامل مردم، اشکال، سیاست ها، رویه ها و داده ها نیز می باشد، HRIS مدرن به سازمان ها از طریق اتوماسیون اغلب عملکردهای برنامه ریزی HR یاری می رساند. همچنین HRIS به یک ابزار مهم استراتژیک تبدیل شده چرا که به جمع آوری، مدیریت و گزارش اطلاعات برای روند تصمیم گیری می پردازد. سازمان های کاملاً یکپارچه HRIS ناگزیر از ارتباط با سیستم های دیگر برای توانمندی و ارتقای ارتباطات بین دپارتمان ها می باشند که از آن جمله می توان به ارتباط بین سیستم پرداخت و سیستم وجوه نقد اشاره نمود. چون HRIS با داده های فردی کارمندان سروکار دارد که مقوله حساسی می باشد، باید از امنیت داده ها در حین انتقال اطلاعات اطمینان حاصل شود. ساختار HRIS قادر به شناسایی روندها، ارزیابی و مدیریت هزینه ها، مقایسه سازمان با سایر سازمان های رقابت جو و گزارش مسائل است. به نظر می رسد که HRIS نوین اثر مهمی روی برنامه ریزی HR دارد، که در آن تکنولوژی جدید با اهداف و مقاصد سازمانی گنجانده شده است. سیستم برنامه ریزی منابع شرکتی (ERP) در ارتباط با سیستم فرعی HRIS منجر به مزایای متمایز رقابت با یک سازمان نسبت به رقباء می شود. سیستم HRIS طبق موارد کاربری به دو دسته تقسیم می شود: جامع و غیرجامع. سیستم پرداخت، مزایا، اطلاعات ثبت شده الکترونیکی کارمندان در دسته غیرجامع قرار می گیرند. استفاده از IS در استخدام و گزینش، آموزش و توسعه، برنامه ریزی و عملکرد HR در دسته جامع طبقه بندی میشود.
پیبورن (1983) بر این اعتقاد است که HRIS دارای اهمیت فزاینده ای در اجرای موفق استراتژی شرکتی است. وید و تانریوردی (2006) نیز آن را به عنوان یک منبع استراتژیک سازمانی برمی شمرند. ویلیامز (1997) اذعان نموده است که استراتژی های سیستم اطلاعاتی ممکن است اتفاقی یا الهامی بوده و یا در نتیجه تحلیل دقیق و برنامه ریزی همراه با جزئیات حاصل شده باشد. هر چند نمی توان فرضیه وی را بطور کامل قبول کرد. هوشمندانه ترین گزینه عبارت از تحلیل اهداف بلند مدت سازمانی و توسعه یک استراتژی در سطح شرکتی بجای اندیشه اتفاقی یا الهامی در مورد استراتژی HR می باشد. در این صورت سازمان قادر به تنظیم استراتژی HR نه تنها با استراتژی شرکتی بلکه با استراتژی های دیگر نیز خواهد بود.
استراتژی منابع انسانی: استراتژی HR به سازمان در دستیابی به اهداف استراتژیک طی مدت متوسط تا بلندمدت یاری می رساند. توماس (1996) استراتژی منابع انسانی را به عنوان دسته هماهنگ عملکردها با هدف یکپارچه سازی فرهنگ سازمانی، سازماندهی ، افراد و سیستم های آن تعریف می کند (تصویر 1). وی استراتژی HR را به عنوان انسجام و استمرار یک الگوی متمایز رفتاری قلمداد می کند. ارتباط آن با استراتژی شرکت کارآیی و موفقیت آن را تعیین می کند.
سیستم ها ممکن است دارای پروسه های دستی و کامپیوتری برای انجام فعالیت ها در یک سازمان باشند. سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی (HRIS) یا سیستم های مدیریت منابع انسانی (HRMS) نقش مهمی را در سیستم های کامپیوتری HR ایفاء می کنند. بنابراین برنامه استراتژی HR باید همگام با طرح تجاری شرکت بوده و نیز این روند در مورد برنامه استراتژیک سیستم های اطلاعات سازمانی صدق می کند.
پاتانایاک (2000) چهار عملکرد فرعی را عنوان نموده است: تعیین ماهیت شغلی که قرار است انتخاب شود، نوع پرسنل مورد نیاز، منابع استخدام و پروسه گزینش. سیستم HRIS موجب تسهیل تمامی این پروسه های فرعی با استفاده از تحلیل شغلی، فهرست مهارت ها و ویژگیهای استخدام اینترنتی می شود.
شیوه های تحقیق برای جمع آوری داده ها، پاسخ دهندگان عبارت از مدیران HR سازمان های متوسط و بزرگ در پونا بودند که بیشترین دانش را در مورد سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی سازمان داشتند. پرسشنامه ها بین 50 مدیر اجرایی ارشد و قائم مقام برنامه ریزی HR و HRIS توزیع شد. این پرسشنامه ها بر مبنای سه بخش عمده یعنی نقش HRIS در استخدام و گزینش، نقش HRIS در آموزش و توسعه و نقش معمول HRISدر استخدام، آموزش و توسعه طراحی شده بود.
یافته های حاصل از این مطالعه حاکی از آن است که HRIS هنوز هم نقش کلیدی و مهمی در کمک به برنامه ریزی منابع انسانی و عملکردهای توسعه و تعلیم منابع انسانی ایفاء می کند هر چند در سطح کاملاً بهینه قرار ندارد. کاربردهای گوناگون آن عبارت است از:
بهره وری کلی از سیستم استخدام HRIS : واکنش کلی به یک سوال اصلی در مورد بهره وری HRIS در برنامه ریزی و گزینش در یک سازمان مثبت بوده است. اکثر شرکت کننده ها موافق آن بودند که بهره گیری از HRIS دارای سطح رضایتبخشی در سازمان آنها برای برنامه ریزی منابع انسانی می باشد.
عقاید مربوط به تحلیل شغلی HRIS: نظر اکثر مدیران در مورد آنکه آیا موقعیت شغلی تعیین شده توسط HRIS درست بوده یا نه نظر مثبتی دارند که در مطابقت با توافق نظر کلّی در مورد آن است که سیستم های اطلاعات HR کارآیی خوبی با مدیریت و دستکاری داده های خام و اطلاعات همگن داشته اند. همچنین در اغلب سازمان ها، خود HRIS موجب تحلیل موقعیت های شغلی موجود و کارمندان شاغل در آنها می شود. به این روش HRIS قادر به شناسایی کمبودهای نیروی کاری بوده و از توسعه طرح استخدام پشتیبانی می کند.
مدیریت فهرست مهارت ها توسط HRIS در یک سازمان: HRIS تحلیل شغلی را به درستی انجام می دهد. بُعد دیگر آن مربوط به لزوم مدیریت فهرست های مهارت ها توسط یک سیستم کارآمد است که در یک سازمان روی می دهد. اکثر مدیران احساس می کنند که این امر بخوبی محقق گشته است ولی مدیران کمتری بر آن باور هستند که گزارشی جامع انجام شده است.
سیستم HRIS و استخدام اینترنتی: مشخص شده است که شرکت ها از مدول/سیستم فرعی استخدام اینترنتی HRISخود در بسیاری از موارد استفاده نمی کنند. این امر به ویژه در مورد انتساب استعدادهای کارکنان در جای درست و زمان مناسب صدق می کند. این یکی از ابعادی است که به نظر محقق توجه کافی را از سوی توسعه دهندگان HRIS به خود اختصاص نداده است.
نقش HRIS در تعلیم و توسعه: عقاید مدیران در مورد آنکه HRIS بینش هوشمندانه ای را در نیازهای تعلیمی و ارزیابی سازمان ارائه می کند چندان مثبت نیست. بعلاوه در مقایسه با مداخله انسانی، پیآمدهای تحلیل نیازهای آموزشی از صحت اجرایی در مقایسه با HRIS برخوردار نیست. 50 درصد مدیران اتفاق نظر داشته اند که صحت HRIS قابل ارتقاء است.
سیستم HRIS و ارزیابی فرآیند تعلیم: در کلّ هفت فاکتور در تعیین و کارآیی یک HRIS در پروسه تعلیم در یک سازمان نقش دارد. در اغلب این فاکتورها مدیران در قالب دستوردهی تلقی می شوند. یعنی که HRIS قطعاً ابزاری سودمند برای یاری در پروسه های تعلیمی است. چیزی که HRIS کم دارد آن است که که به تثبیت صحیح بودجه برنامه های تعلیم و توسعه یاری نمی رساند. البته شاید هم چنین دیدگاهی از روی تعصب اداء شده باشد چرا که ممکن است خطاهای زیادی نیز در نتیجه ورودی های اشتباه مدیران روی داده باشد.
سیستم HRIS و نقش آن در برنامه ریزی موفقیت: چون برنامه ریزی موفقیت در شرکتهای متوسط یک مفهوم نسبتاً جدید است انتظار نمی رود که بسیاری از مدیران موافق با اجرای HRIS در این دپارتمان باشند. در واقع اکثر مدیران چنین احساس می کنند که خودشان قادر به تصمیم گیری بهتر و سریعتر در رابطه با شاخص های موفقیت هستند که در مقایسه با HRIS خودکار مطرح میشود. باز هم باید گفت که قابلیت های مدیریت داده های HRIS بصورت اجباری اِعمال می شود چرا که گمان می رود موقعیت های ویژه و کلیدی تعیین شده توسط HRIS و هزینه های به حداقل رسیده در ارتباط با برنامه ریزی موفقیت باشد.
تقاضا و تامین کار و اثرات HRIS: اغلب مدیران می توانند در رابطه با انجام کار به بهترین نحو ممکن روی HRIS حساب کنند. چرا که در واقع این همان چیزی است که HRIS بخاطر آن ایجاد شده است. همچنین پیش بینی منابع انسانی مورد نیاز با کمک HRIS به آسانی صورت می گیرد. تنها مشکل این سیستم آن است که گاهی اوقات موفق به تعیین منابع انسانی مورد نیاز برای دستیابی به اهداف سازمانی نمی باشد.
تحلیل داده های HRIS و قابلیت های تصمیم گیری: اغلب مدیران احساس می کنند که با برخورداری از HRIS می توانند به شکل بهتری خود را با استراتژی سازمانی و حتی استراتژی سیستم سازمانی هماهنگ کنند. دیده شده است که مدیران بر این باور نبوده اند که HRIS راه طولانی را برای اطمینان از آن دارد که عملکرد HR در کل تعیین کننده استراتژی شرکت خواهد بود.
تصمیم گیری HRIS و تحلیل داده ها: پروسه تصمیم گیری HRIS با استفاده از یازده فاکتور اندازه گیری شده است (جدول 2). تمامی شرکت کننده ها نیز به هر یازده فاکتور پاسخ دادند. اغلب شرکت کننده ها با فاکتورها موافق بودند که عبارت از شاخص وضعیت و متوسط چهار بوده است.
در رشته ای مانند مدیریت منابع انسانی باید دقت کرد که آموزش انجام پروپوزال و پایان نامه باید به گونه ای باشد که مقاله خوب از طرح نهایی آن استخراج گردد تا دانشجویان بتوانند نمرات خوبی کسب کنند.